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Sur le sujet du leadership et de toutes les attentes investies dans ce leadership, la question de l’action est centrale. Pour beaucoup, cette action est perçue comme abondante en terme de communications et encore trop frileuse et limitée quand il s’agit de changements tangibles et visibles. 

Suite à mon post du 24 septembre, je voudrai partager ce qui m’a paru être un moment clé de la rencontre des expert.e.s du développement humain et de son impact sur le leadership, qui se tenait la semaine dernière juste à quelques kilomètres de Twickenham, en pleine effervescence pour d’autres raisons ... 

Dans les phases du développement humain à l’âge adulte il y a un stade décrit comme celui de la redéfinition (« redefining » en anglais). Les personnes qui entrent dans cette phase entament un processus d’introspection qui les mène à s’interroger sur le sens de leur vie, leur impact sur les autres, l’utilité de leur rôle et la valeur de leur contribution dans les multiples aspects de leur existence.

Cette phase qui correspond à un niveau de conscience dit post-conventionnel (questionnement de la norme, des biais, des habitudes, des croyances etc.) est une phase de transition très importante pour accéder ensuite à un stade de développement véritablement mû par l’interdépendance, la co-création, la cohérence systémique et autres forces motrices qui abondent dans nos discours et nos écrits mais qui ont encore du mal à être palpables dans notre quotidien.

En tant que praticien.ne.s du coaching développemental, nous sommes souvent amené.e.s à rencontrer ces « redefiners » dans nos diverses interventions en entreprise, et à travers nos accompagnements individuels et d’équipes. Des pays nordiques représentés (Danemark, Finlande, Suède) aux États-Unis, en passant par le Royaume Uni, la Belgique, la France et l’Espagne notre constat a été similaire : bien que très souvent en position de management, ces individus en quête de sens et qui aspirent à bousculer le statut quo et faire bouger les lignes, sont plus souvent dans l’inaction que l’action, plus dans l’inertie que le mouvement. 

Ne voulant pas être l’élément perturbateur qui va ramer à contre courant et s’attirer les foudres de sa hiérarchie, l’incompréhension de ses collègues, le sentiment d’abandon de ses équipes, la sanction en terme d’avancement ou d’augmentation, nombreux sont ces « redefiners » qui doutent de leur légitimité et de leur autorité à déclencher le changement, se résignant à un relativisme paralysant. Et un jour tiraillé.e.s entre un processus de redéfinition en marche et un pouvoir qu’elles/ils ne se reconnaissent pas avoir pas ou qu’on ne leur reconnaît pas, ces femmes et ces hommes quittent leur entreprise. Certain.e.s s’orientent vers l’entrepreunariat et/ou le conseil en ayant l’impression que là est leur chemin quand celui-ci était en fait la firme, l’organisation, le groupe. Firme qui n’a pas su voir dans ces disrupteurs mal assurés, dans ces non conformistes en déformatage prometteur, dans ces désorganisateurs bien intentionnés, de véritables atouts pour opérer une transition de la culture de l’entreprise vers ce qu’est vraiment l’intelligence collective, l’écoute active, l’expérience client, l’expression de son meilleur soi en entreprise, l’esprit d’initiative, la co-création, etc. 

Le leadership de l’action n’est pas uniquement le leadership héroïque incarné par une seule personne. Il est un leadership collectif qui fait une vraie place à toutes les énergies qui veulent se mobiliser même celles qui semblent dérangeantes, divergentes, ou décalées. 

Êtes-vous l’un.e de ces « redefiners » ou avez-vous des « redefiners » dans votre entreprise ? 

Faisons ensemble cette chasse aux trésors cachés de vous-mêmes et de vos organisations !