En décembre 2015, la Commission européenne a adopté un programme de 54 mesures pour accélérer la transition de l’Europe vers une économie circulaire. L’objectif majeur : «boucler la boucle» du cycle de vie des produits, depuis l’extraction de matières premières jusqu’à la gestion des déchets. En mars 2019, un rapport sur la mise en œuvre de ce programme indiquait des premiers retours positifs en matière d’emplois (une augmentation de 6% du nombre de travailleurs en 2016 par rapport à 2012 dans les secteurs de l’économie circulaire, tels que la réparation, la réutilisation ou le recyclage) et de création de valeur économique (147 milliards d’euros de valeur ajoutée, pour un investissement initial de 17.5 milliards d’euros).
Si par une meilleure utilisation des ressources naturelles et par l’optimisation des processus pour augmenter la durée de vie des produits, l’économie circulaire agit sur la gestion du capital naturel et du capital technique, une dimension reste encore absente de l’équation : la gestion du capital humain.
Aujourd’hui à peu de choses près, la gestion du cycle de vie de la main d’œuvre suit les mêmes logiques d’utilisation et d’exploitation des ressources naturelles. Tout comme les ressources naturelles, une mauvaise gestion de la ressource « humaine » a pour conséquence directe un gaspillage intellectuel, mental, physique et financier des employés, impactant l’employeur et toute la société
Si l’économie circulaire a su proposer des solutions pour une gestion efficace des ressources naturelles, ne pourrait-elle pas, de même, apporter des réponses aux défis que pose la gestion des ressources humaines (GRH) ? Un enjeu d’avenir et thème central de l’étude publiée le mois dernier par le think and do tank européen Pour la Solidarité et HR.Square le réseau des responsables RH en Belgique.
L’économie circulaire source d’innovations pour les DRH
Tout individu est un réservoir immense d’aptitudes (intellectuelles et comportementales) acquises dans de multiples contextes de sa vie (familial, social, associatif, académique, professionnel, etc.)
La prise en compte de cette diversité ouvre de multiples champs d’application de l’économie circulaire à la GRH ainsi que de réelles opportunités de mise en œuvre de pratiques innovantes en matière de recrutement, de rétention, de développement des compétences et de mobilité professionnelle.
Interviewée dans le cadre de cette étude, je partage ici quelques leviers d’action (détaillés plus amplement dans l'étude)
- S’affranchir d’une focalisation réductrice sur les top performers et hauts potentiels pour avoir une approche inclusive et cartographier de façon plus large l’ensemble des aptitudes disponible au sein de l’entreprise
- Utiliser toutes ces richesses humaines non plus en réponse au besoin du périmètre limité et enfermant d’un poste, mais à celui de l’organisation dans son intégralité en adéquation avec les appétences et les aspirations de l’individu
- Instaurer une dynamique d’apprentissage continu, d’acquisition de nouvelles qualifications, de vision en réseau de l’entreprise par une circulation systématique des savoirs, et la possibilité d’avoir des carrières multiples
- Valoriser la transmission de l’histoire, des valeurs, la création du lien social en impliquant par divers dispositifs les générations précédentes de collaborateurs
- Inscrire la GRH dans un écosystème pluriel et repenser un parcours de vie professionnelle en terme de contribution à la société et son développement économique, social, environnementale durable
En matière de GRH circulaire le champ d’exploration est encore à défricher et nombreuses sont les possibilités d’expérimenter des nouvelles formes de travail et d’aller au-delà des discours quand il s’agit de centralité de l’humain pour l’entreprise et la société.
Retrouvez-nous la semaine prochaine pour un nouvel épisode sur ce sujet passionnant de la GRH circulaire. Et d'ici là si vous avez envie d'expérimenter cette approche innovante avec vos collaborateurs parlons-en !
Sandy Beky
KyoSei Solutions Lab
sandy.beky@kyoseilab.com
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